La période de reconversion : le dispositif qui remplace Pro-A et Transitions collectives

Vos prospects vous parlent encore de « Pro-A » ou de « Transco ». C'est normal : les deux dispositifs ont marqué les dernières années, et l'information en ligne met du temps à se mettre à jour. Sauf que, depuis début 2026, ni l'un ni l'autre ne se concluent plus. Ils ont fusionné dans un dispositif unique, la période de reconversion. Pour un organisme de formation, ce n'est pas un détail réglementaire : c'est un canal de financement employeur qui s'élargit, et un discours commercial à reprendre à zéro. Cet article est la référence à jour, côté OF prestataire : ce qu'est la période de reconversion, ses deux versants, les conditions, le financement et votre rôle exact dans le montage.

Ce qu'est la période de reconversion (et pourquoi elle change la donne)

La période de reconversion est un dispositif de formation des salariés en poste, à l'initiative de l'employeur, pour les amener vers un nouveau métier ou une nouvelle qualification, le plus souvent par une action de formation certifiante en alternance (temps en centre + activité au poste ou en entreprise d'accueil). Elle est définie aux articles L6324-1 et suivants du Code du travail, refondus par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.

Ce qui change fondamentalement par rapport à l'ancien monde :

• Un cadre unique au lieu de deux dispositifs séparés (Pro-A d'un côté, Transitions collectives de l'autre).
• Un public élargi : tout salarié du secteur privé souhaitant une mobilité professionnelle, sans le plafond de niveau de qualification qui bridait la Pro-A.
• Deux logiques d'entrée assumées dans le même texte : la démarche individuelle (un salarié volontaire) et la démarche collective (une entreprise qui anticipe une mutation).

Pour vous, la conséquence est directe : le vivier de salariés éligibles chez vos clients s'agrandit, et un seul dossier type couvre désormais des situations qui relevaient hier de deux circuits distincts.

Ce qu'elle remplace : Pro-A et Transitions collectives, fusionnées

Comprendre l'héritage aide à parler juste avec vos clients.

• La Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) visait un salarié déjà en poste, peu qualifié (sous le niveau licence), pour le reconvertir ou le promouvoir via une certification, à condition qu'un accord de branche étendu la liste. C'était un outil individuel, financé par l'OPCO. Notre article dédié détaille le fonctionnement historique de la Pro-A.
• Les Transitions collectives (Transco) ciblaient les salariés d'une entreprise en mutation, dont l'emploi était menacé, pour les reconvertir vers des métiers porteurs du territoire, sur la base d'un accord collectif et avec un fort cofinancement de l'État.

La période de reconversion reprend l'esprit des deux : la mécanique alternance/certification de la Pro-A, et la logique d'anticipation collective de Transco. Attention à ne pas confondre avec le Projet de Transition Professionnelle (PTP), qui reste un dispositif distinct, à l'initiative du salarié et financé par les associations Transitions Pro. Si le besoin vient de l'individu qui veut changer de métier de sa propre initiative, c'est souvent le PTP qu'il faut regarder, pas la période de reconversion.

La période de reconversion se pense en amont, avec l'employeur : quels métiers, quels salariés, quelle certification. Photo : Anna Shvets / Pexels.

Versant individuel : reconvertir un salarié volontaire

C'est l'héritage direct de la Pro-A, en plus large. Un salarié en poste souhaite changer de métier ou monter en qualification ; l'employeur porte la démarche et sollicite son OPCO.

Deux modalités coexistent :

• Reconversion interne : le contrat de travail est maintenu, la rémunération est inchangée. Le salarié se forme sur (et parfois hors) temps de travail et reste dans l'entreprise, sur un nouveau poste à l'issue.
• Reconversion externe : le contrat d'origine est suspendu et un nouveau contrat d'au moins 6 mois est signé avec une entreprise d'accueil, où le salarié apprend le nouveau métier en situation.

Le parcours se formalise par un avenant (versant interne) ou un contrat avec l'entreprise d'accueil (versant externe), avec un tuteur pour encadrer l'alternance. Le salarié peut, s'il le souhaite, mobiliser son CPF en complément. Le plafond de qualification de l'ancienne Pro-A a disparu : un salarié déjà diplômé peut désormais en bénéficier.

Versant collectif : reconvertir quand l'emploi est menacé

C'est l'apport de l'ex-Transco, et c'est le versant que beaucoup d'OF sous-exploitent. Ici, le point de départ n'est pas un salarié isolé, mais une entreprise qui anticipe une mutation : évolution technologique, réorganisation, activité en déclin. Plutôt que de subir des départs, l'employeur organise en amont la reconversion des salariés dont l'emploi est fragilisé.

Concrètement, le volet collectif s'appuie sur :

• un accord collectif (de type gestion des emplois et des parcours professionnels, GEPP) ou un accord de branche, qui identifie les emplois menacés et les certifications de reconversion visées ;
• l'adhésion volontaire des salariés concernés, qui gardent leur rémunération pendant la formation ;
• un montage souvent cofinancé : OPCO et cofinancements publics, l'État ayant historiquement soutenu ce type de reconversion collective via le FNE-Formation.

Pour un OF, ce versant ouvre un marché à volume : une seule entreprise cliente peut représenter une cohorte entière de salariés à reconvertir sur la même certification. C'est un tout autre calibre commercial qu'un dossier individuel.

Certifications éligibles et conditions

Le filtre décisif, dans les deux versants, reste la certification visée. La reconversion doit déboucher sur une qualification reconnue :

• une certification enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), voie la plus large pour un vrai changement de métier ;
• un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou CQP interbranche ;
• le socle CléA (savoirs et compétences de base).

Si votre formation ne mène à aucune certification enregistrée, elle n'est pas finançable en l'état : la solution est de vous adosser à un certificateur ou de faire enregistrer votre propre certification. Côté volume et durée, les ordres de grandeur hérités du cadre précédent restent la référence : une action de 150 à 450 heures sur 12 mois au maximum en règle générale, un accord de branche ou d'entreprise pouvant porter le parcours jusqu'à 2 100 heures sur 36 mois. Ces bornes, comme les modalités précises de cofinancement, sont susceptibles d'être ajustées par les décrets d'application de 2026 : vérifiez toujours le paramètre à jour auprès de l'OPCO concerné avant de vous engager.

Le financement : OPCO au centre, chiffres à confirmer

Le pilote du financement, c'est l'OPCO de l'employeur, saisi par ce dernier au titre de l'alternance. C'est lui qui instruit le dossier et décide de la prise en charge du coût pédagogique. Le salarié peut ajouter son CPF ; sur le versant collectif, des cofinancements publics peuvent s'ajouter.

Deux réflexes pour sécuriser votre trésorerie :

• La subrogation. Comme pour tout financement paritaire, demandez la subrogation de paiement pour être réglé directement par l'OPCO, sans avance par l'entreprise.
• La prudence sur les montants. Les taux de prise en charge, les enveloppes FNE et les modalités exactes du volet collectif évoluent en 2026 au fil des décrets et des accords de branche. Ne promettez jamais un taux précis à un client sans l'avoir fait confirmer par écrit par l'OPCO. Une prise en charge « probable » ne paie pas de facture.

Si vous hésitez entre ce canal et les autres, notre panorama des trois voies de financement d'un OF remet les logiques à plat.

Le rôle de l'organisme de formation prestataire

Dans une période de reconversion, vous êtes le prestataire pédagogique. Votre client n'est pas l'apprenant, c'est l'employeur (ou, sur le collectif, l'entreprise en mutation). Votre valeur se joue sur :

• Le cadrage du parcours : positionnement des salariés, alignement sur le référentiel de la certification, articulation des temps en centre et en situation de travail.
• La contractualisation : une convention de formation avec l'entreprise, cohérente avec l'avenant ou l'accord collectif.
• La conformité Qualiopi : une action de reconversion relève de l'alternance et entre dans le champ de la certification Qualiopi. Traçabilité, émargements et preuves de réalisation conditionnent la prise en charge OPCO.
• Le montage collectif : sur le versant issu de Transco, savoir dialoguer avec la direction et anticiper une cohorte est un vrai différenciateur commercial.

Le retour d'expérience de Maxime

Avec la Pro-A, je perdais des dossiers sur l'accord de branche ; avec Transco, c'était l'usine à gaz administrative qui décourageait les entreprises. La période de reconversion simplifie la porte d'entrée, mais l'erreur à ne pas commettre reste exactement la même : ne jamais démarrer la formation avant l'accord écrit du financeur. Mon deuxième réflexe, c'est de systématiquement demander à l'employeur s'il y a un enjeu collectif derrière le besoin individuel qu'il m'expose. Neuf fois sur dix, un patron qui veut reconvertir « un » salarié en a en réalité trois ou quatre dans la même situation. Vous arrivez avec le versant collectif sur la table, et vous ne vendez plus une session, vous vendez un plan de reconversion. C'est là que se joue la différence entre un formateur qu'on appelle et un partenaire qu'on garde.

Maxime PelerinFondateur de FormivaMa page d'expertLinkedIn

À retenir

• Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion (loi n° 2025-989, articles L6324-1 et suivants) remplace et fusionne la Pro-A et les Transitions collectives ; on ne conclut plus ni l'une ni l'autre.
• Elle couvre deux versants dans un même cadre : individuel (salarié volontaire, ex-Pro-A) et collectif (entreprise en mutation, salariés menacés, ex-Transco via accord GEPP).
• La certification visée doit être éligible (RNCP en priorité, CQP ou CléA) ; le financement est piloté par l'OPCO, complété par le CPF et, sur le collectif, des cofinancements publics.
• Ne confondez pas avec le PTP, qui reste à l'initiative du salarié et financé par Transitions Pro. Et ne démarrez jamais avant l'accord écrit du financeur.

Sources officielles

• Service-Public — Période de reconversion (ex-Pro-A)
• Légifrance — Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• Légifrance — Articles L6324-1 et suivants du Code du travail
• Ministère du Travail — Reconversion des salariés
• Transitions Pro — Réseau des associations Transitions Pro
• Centre Inffo

À lire aussi

• La Pro-A : le dispositif historique expliqué aux organismes de formation
• Le Projet de Transition Professionnelle (PTP, ex-CIF) côté OF
• Qu'est-ce qu'un OPCO ? Rôle, liste des 11 et fonctionnement
• FNE-Formation 2026 : l'arme commerciale de votre OF

Vous jonglez entre conventions, avenants, accords collectifs, émargements et dossiers OPCO pour vos parcours de reconversion ? Formiva centralise la gestion de vos formations et sécurise la traçabilité attendue par les financeurs, sans multiplier les fichiers Excel.