Le mentorat en formation professionnelle : définition et mise en place
Le mentorat en formation professionnelle, c'est bien plus qu'un coup de pouce ponctuel. Voici sa vraie définition, ses différences avec le tutorat et le coaching, et comment le déployer concrètement dans votre OF.
Quand un organisme me parle de mentorat, neuf fois sur dix il décrit en réalité du tutorat. On me dit « on a mis en place du mentorat sur cette formation » et quand je creuse, je découvre un formateur qui répond aux questions techniques entre deux modules. Ce n'est pas du mentorat. C'est utile, mais ce n'est pas la même chose, et confondre les deux fait rater ce qui rend le mentorat si puissant pour la montée en compétences durable.
Le mentorat, c'est une relation. Pas une prestation, pas un créneau dans un planning, une relation humaine entre une personne expérimentée et une personne qui veut progresser. Et cette nuance change absolument tout dans la façon dont vous allez le concevoir, le suivre et le valoriser auprès de vos apprenants comme de vos financeurs. Dans cet article je vous explique ce qu'est vraiment le mentorat, en quoi il diffère du tutorat et du coaching, et surtout comment le mettre en place sans vous noyer.
Le mentorat, c'est quoi au juste
Le mentorat est un accompagnement dans la durée où une personne expérimentée, le mentor, transmet à une personne moins avancée, le mentoré, non seulement des savoirs mais aussi une vision du métier, des codes, une posture professionnelle. Le mot vient de Mentor, le personnage de l'Odyssée à qui Ulysse confie l'éducation de son fils Télémaque. Tout est déjà là dans cette image : quelqu'un qui prend sous son aile, qui guide sur le long terme, qui se préoccupe autant de la personne que de la compétence.
En formation professionnelle, le mentorat se caractérise par trois choses. D'abord la durée : on ne parle pas d'une séance mais d'un accompagnement qui s'étale sur plusieurs mois, parfois sur toute une certification. Ensuite la dimension relationnelle : le mentor s'intéresse à la trajectoire globale du mentoré, à ses doutes, à ses objectifs de carrière, pas seulement à la maîtrise d'un geste technique. Enfin la transmission d'expérience : le mentor partage ce qu'il a vécu, ses erreurs, ses raccourcis, ce que vous ne trouvez dans aucun support de cours.
L'erreur courante, c'est de croire qu'il suffit de désigner un mentor pour que la magie opère. Non. Un bon mentor ne se contente pas d'être disponible, il sait écouter, questionner, laisser le mentoré trouver ses propres réponses tout en balisant le chemin. C'est une posture qui s'apprend, et si vous lancez un dispositif de mentorat sans préparer vos mentors, vous obtenez au mieux du tutorat déguisé.
Mentorat, tutorat, coaching : trois choses différentes
C'est là que tout le monde se mélange les pinceaux, alors posons les choses clairement.
Le tutorat est centré sur la tâche et le contenu. Le tuteur est un référent technique qui aide l'apprenant à acquérir une compétence précise, à réussir un exercice, à comprendre une notion. C'est souvent ponctuel, déclenché par un besoin immédiat. Sur une formation en alternance, le tuteur en entreprise montre comment utiliser une machine, vérifie que le geste est bon, corrige. La relation est cadrée par un objectif pédagogique défini à l'avance. Le tutorat répond à la question « comment je fais ça ».
Le coaching, lui, est centré sur la performance et l'atteinte d'objectifs personnels. Le coach ne transmet pas son expérience, au contraire il s'efface volontairement. Sa force, c'est le questionnement : il aide la personne à clarifier ses objectifs, à lever ses blocages, à trouver ses propres solutions. Un coach n'a même pas besoin de connaître le métier de la personne qu'il accompagne. Le coaching répond à la question « comment je deviens meilleur ».
Le mentorat se situe entre les deux et les déborde. Comme le tuteur, le mentor connaît le métier et transmet. Comme le coach, il s'intéresse à la personne et la fait grandir au delà de la simple tâche. Mais sa spécificité, c'est la transmission d'expérience vécue dans la durée. Le mentor dit « voilà ce que j'aurais aimé qu'on me dise à ton stade ». Le mentorat répond à la question « comment je deviens ce professionnel là ».
Concrètement, dans un parcours de formation, les trois peuvent coexister. Vous pouvez avoir un tuteur pour les compétences techniques, un dispositif de mentorat pour la posture et la trajectoire, et faire appel à un coach pour débloquer un apprenant en difficulté. Ce ne sont pas des concurrents, ce sont des outils complémentaires que vous activez selon le besoin.
Le retour d'expérience de Maxime
J'ai longtemps pensé que mettre un apprenant en binôme avec un ancien suffisait à créer du mentorat. Erreur. Les premières fois, mes mentors attendaient passivement les questions et il ne se passait rien. Ce qui a tout changé, c'est de leur donner un cadre clair et un objectif relationnel, pas juste technique. Le jour où j'ai demandé aux mentors de fixer un rendez vous régulier et de parler trajectoire avant de parler outils, la dynamique a basculé. Le mentorat ne s'improvise pas, il se structure.
Comment mettre en place le mentorat dans votre OF
Passons au concret. Voici la démarche que je recommande pour lancer un dispositif qui tient la route.
Première étape, définissez l'objectif du mentorat. Pas « accompagner les apprenants », c'est trop flou. Visez quelque chose de précis : faciliter l'intégration en entreprise, transmettre la posture du métier, réduire l'abandon en cours de parcours. L'objectif détermine tout le reste, notamment le profil des mentors que vous allez chercher.
Deuxième étape, choisissez et formez vos mentors. Le bon mentor n'est pas forcément le meilleur technicien. C'est quelqu'un qui a de l'expérience, qui aime transmettre et qui sait se mettre au niveau de l'autre sans le surplomber. Une fois identifiés, formez les à la posture : écoute active, questionnement, retour bienveillant, gestion de la relation dans la durée. Une demi journée de sensibilisation évite déjà la moitié des ratés.
Troisième étape, cadrez la relation. Définissez la fréquence des rencontres, leur format, leur durée dans le temps. Un mentorat sans rythme s'éteint tout seul. Fixez par exemple un point toutes les deux ou trois semaines pendant le parcours, et donnez une trame légère aux mentors pour ne pas qu'ils se retrouvent à improviser face à un mentoré.
Quatrième étape, suivez et tracez. C'est le point qu'on oublie le plus, et c'est pourtant capital, surtout si votre dispositif est intégré à une formation certifiante Qualiopi. Vous devez pouvoir montrer que l'accompagnement a eu lieu : dates des rencontres, thèmes abordés, progression du mentoré. Gérer ce suivi à la main sur un tableur devient vite ingérable dès que vous avez plusieurs binômes en parallèle, et ça finit toujours par tomber à l'eau. C'est exactement le genre de chose que je vous déconseille d'essayer de tenir sur Excel, comme je l'explique dans cet article sur comment gérer ses sessions de formation sans Excel.
Cinquième étape, pensez aux modalités. Le mentorat n'a pas besoin d'être en présentiel pour fonctionner. Une bonne partie des échanges peut se faire à distance, par visio ou par messagerie, ce qui facilite énormément la logistique. Si vous réfléchissez à la bonne combinaison, l'article sur le choix entre présentiel, distanciel et hybride vous aidera à trancher selon votre public et vos contraintes.
Dernier conseil : intégrez le mentorat à votre dispositif global plutôt que de le traiter comme un truc à part. Si vos ressources, vos échanges et votre suivi pédagogique vivent déjà au même endroit que le reste de la formation, le mentorat s'inscrit naturellement dans le parcours de l'apprenant. C'est toute la logique d'une plateforme pédagogique intégrée, dont je parle dans cet article sur la différence d'un LMS intégré.
FAQ
Le mentorat est il éligible aux financements de la formation professionnelle ? Le mentorat en lui même n'est pas une action de formation autonome au sens du Code du travail, mais il peut tout à fait être intégré comme modalité d'accompagnement à l'intérieur d'une action de formation financée. La condition est de pouvoir tracer cet accompagnement et de le rattacher aux objectifs pédagogiques de l'action. C'est là que le suivi rigoureux devient indispensable.
Combien de mentorés un même mentor peut il suivre ? Tout dépend de l'intensité de l'accompagnement, mais soyez raisonnable. Un mentor qui suit trop de personnes ne crée plus de relation, il fait du tutorat à la chaîne. Pour garder la qualité relationnelle qui fait la valeur du mentorat, mieux vaut quelques binômes bien suivis qu'une dizaine de relations superficielles.
Faut il rémunérer les mentors ? Ça dépend de votre modèle. Quand le mentor est un professionnel externe ou un ancien apprenant qui y consacre un temps réel, une forme de reconnaissance, financière ou non, aide à pérenniser le dispositif. Quand c'est un formateur déjà dans votre équipe, le mentorat s'intègre à sa mission. L'essentiel est de valoriser ce rôle, sinon il s'épuise.
En résumé
Le mentorat est une relation d'accompagnement dans la durée où un professionnel expérimenté transmet à un mentoré non seulement des compétences mais une posture et une vision du métier. Il se distingue du tutorat, centré sur la tâche technique, et du coaching, centré sur le questionnement et la performance sans transmission d'expérience. Les trois sont complémentaires et peuvent cohabiter dans un même parcours.
Pour le mettre en place, fixez un objectif précis, choisissez et formez vos mentors à la posture, cadrez la relation avec un rythme régulier, tracez l'accompagnement et réfléchissez aux modalités les plus adaptées. Le mentorat ne s'improvise pas : c'est sa structuration qui fait sa réussite.
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